Высокие статистические технологии

Великий перекос. Почему бездарные сотрудники получают больше полезных

Дарья Сальникова

Бесполезные работники получают больше тех, кто приносит пользу, — таков парадоксальный вывод нескольких команд экономистов. Что происходит с нашей экономикой и кто в этом виноват?
Широко известна история о кадровичке, которая, увольняясь, распечатала и оставила в лотке принтера зарплатную ведомость компании, тем самым внеся немалую смуту среди работников. Но даже если в вашей фирме не принято разглашать зарплаты, вы наверняка не раз поражались, что неэффективным и ленивым сотрудникам сплошь и рядом платят лучше, чем результативным трудягам.
Казалось бы, это идет вразрез со стремлением к эффективности. Но исследователи нашли объяснение. Этот феномен — продукт всей нашей экономики, устроенной так, что асоциальные и корыстные типы получают больше, чем те, кто приносит пользу обществу.
Богатые и бесполезные
«Бесполезные высокооплачиваемые сотрудники» — беда не одной компании, а целых государств, утверждает в книге «Бредовая работа» профессор Лондонской школы экономики Дэвид Грэбер. Давайте начистоту. «Если однажды мы проснемся утром и обнаружим, что не только медсестер, мусорщиков и механиков, но, если уж на то пошло, также и водителей автобусов, работников продуктовых магазинов, пожарных и поваров из заведений общепита унесло в какое-нибудь другое измерение, то результаты будут катастрофическими. Если бы исчезли учителя начальных школ, то большинство школьников, вероятно, день-другой отмечали бы этот праздник, но долгосрочные последствия были бы еще более пагубными», — констатировал Грэбер.
А вот про менеджеров хедж-фондов, политических консультантов, гуру маркетинга, лоббистов или корпоративных юристов такого не скажешь. Грэбер приводит пример, который лишь кажется анекдотическим. В 2010-е Бельгия пережила несколько конституционных кризисов, которые временно лишали ее действующего правительства: не было премьер-министра, никто не отвечал за здравоохранение, транспорт и образование. Один из таких кризисов продолжался почти два года, однако даже он не нанес ровно никакого вреда здравоохранению, транспорту и образованию в королевстве. Можно предположить, что уж бизнес-то никак не сможет без руководящих сотрудников, но нет, Грэбер напоминает, как в 2017 году компанию Uber, которая считалась одной из наиболее динамично развивающихся в мире, покинули ее основатель Трэвис Каланик и несколько других директоров, однако это никак не повлияло на ее деятельность.
Экономисты, решившие высчитать общую общественную ценность разных профессий, установили, что взаимосвязь между пользой от работы и оплатой за нее действительно существует. И она обратная. В публикации 2017 года американские экономисты Бенджамин Локвуд, Чарльз Натансон и Глен Вейль подсчитали, как соотносятся расходы на ту или иную профессию и польза для общества, которую она приносит, выраженная в деньгах. Самыми полезными оказались медики-исследователи, которые приносят обществу $9 на каждый заработанный ими доллар. Наименее ценными оказались специалисты финансового сектора, которые в среднем вычитают $1,8 из общей пользы для общества на каждый заработанный доллар.
Вот полученное учеными распределение по профессиям. Исследователи создают $9 общественной пользы на каждый полученный доллар, школьные учителя — $1, а инженеры — $0,2. Консультанты и IT-специалисты работают «в ноль»: создают ровно столько же ценности для людей, сколько расходуется на их зарплаты. Дальше начинаются «общественные убытки»: адвокаты вычитают из пользы для общества $0,2, рекламщики и специалисты по маркетингу — $0,3, менеджеры — $0,8, специалисты финансового сектора — $1,5.
Эти цифры подтверждают подозрения многих людей об общей ценности таких профессий. Подтвердили их и другие исследования. Аналитики британского Фонда новой экономики использовали метод под названием «анализ социального возврата на инвестиции», чтобы рассмотреть шесть видов занятий, представляющих структуру занятости в целом: три высокооплачиваемых и три низкооплачиваемых. «Банкир: годовая зарплата около £5 млн, уничтожает приблизительно £7 общественной ценности на каждый заработанный фунт; директор по рекламе в год получает £500 тыс., уничтожает около £11,5; скромный бухгалтер имеет годовую зарплату около £125 тыс., а уничтожает приблизительно £11,2. Сравните с рабочими лошадками: больничный санитар: годовая зарплата — около £13 тыс. (£6,26 в час), приносит приблизительно £10 общественной ценности на каждый заработанный фунт; рабочий в сфере утилизации: получает в год около £12,5 тыс. (£6,1 в час), приносит приблизительно £12; воспитатель в детском саду: зарплата около £11,5 тыс., приносит примерно £7», — цитирует Грэбер результаты исследования.
Менеджер непонятно чего
В компаниях часто наблюдается схожая ситуация. «В топе самых неэффективных позиций — офис-менеджер, секретарь с функциями от заказа воды до отправки корреспонденции. Даже при региональной зарплате в 50 тыс. руб. за год эта должность обходится бизнесу в 1 млн руб., с учетом налогов и офиса. Миллион на то, чтобы заказывать воду?» — иронизирует Юрий Гизатуллин, основатель IT-компании Tiqum и HR-агентства it_smiles. На втором месте — менеджер по развитию корпоративной культуры. «Новомодная позиция из больших корпораций добралась и до средних. Чем занимается этот человек? Мой опыт наблюдений показал, что в большинстве компаний это массовик-затейник с высокой зарплатой. 150 тыс. руб. в Москве — это более 2 млн руб. в год. Но главное, что наличие такой позиции не решает проблемы с культурой компании». Замыкает тройку лидеров по бесполезности менеджер по рекламе в конкретной соцсети: «директолог» (заведует «Яндекс Директ»), таргетолог, «тиктолог». Рекламный отдел — один из самых перегруженных сотрудниками, чьи задачи никому не понятны, резюмирует Гизатуллин.
Самая частая причина странного зарплатообразования — в компании так принято. «Например, она уже достигла такого уровня развития, что минимальная по окладу должность равна средней зарплате хорошего специалиста на рынке. У нас в работе бывали такие случаи, когда мы сами удивлялись зарплате, которую определил для потенциального сотрудника работодатель. Мы понимали, что ему предстоит условно перебирать бумажки, но уровень оплаты завышен даже для московского рынка. Как правило, речь идет о больших корпорациях», — рассказывает Евгений Коваленко, руководитель рекрутингового агентства Veroliki. Отчасти практика платить бесполезным сотрудникам уходит корнями в СССР, следуя принципу «от каждого по способности, каждому по труду».
Но инертность, продиктованная богатством, — это полбеды, настоящая беда — сознательное противодействие продвижению лучших. Несмотря на громогласные декларации об «охоте за талантами», в крупных компаниях, особенно работающих на высокомаржинальных рынках, часто царит обратное. «Создается критическая масса посредственностей. Посредственные менеджеры избегают нанимать талантливых сотрудников, потому что опасаются, что те проявят их низкую компетентность. Поэтому они вкладываются в продвижение посредственных работников, вешают им медали и повышают зарплату. Возникает такая подсознательная круговая порука, в которой даже те, кто мог бы проявлять себя ярче, предпочитают не высовываться», — раскрывает суть процесса Мария Орловская, основатель и управляющий партнер кадровой компании TeamSonance. Если компания огромна и забюрократизирована, на одного исполнителя нередко приходится от трех и выше контролирующих должностей, которым принято платить больше, чем этому исполнителю.
Требуется подхалим
Среди причин, по которым бесполезные сотрудники часто получают больше полезных, видное место занимают психологические. Распространенная ситуация — специалист, который давно работает в компании, получает меньше нового коллеги — часто складывается потому, что «старый» держится за стабильность и условия труда его устраивают. Новый же коллега приходит с высокими зарплатными ожиданиями. «Часто в эту воронку попадает неэффективный сотрудник, так как в потоке быстрого найма работодатель не успел оценить навыки. Новичок соглашается со всем, что говорит руководство, создает видимость работы и оттягивает сроки. А в случае ошибки не признает своих просчетов и перекладывает ответственность, — комментирует Валентина Циммер, HR-директор IT-компании Outlines Tech. — Трудолюбивый же коллега берет на себя вину за результат работы. Получается, неэффективный сотрудник успешен, а эффективный — нет». Еще одна причина связана с так называемым эффектом Даннинга — Крюгера: умный и талантливый человек относится к себе критически, понимает, что его работа несовершенна, и реже просит повышение. Бездарь же всегда доволен собой и уверен, что приносит пользу.
Укрепить свои позиции бесполезному менеджеру удается еще и потому, что в бизнесе принято ассоциировать успехи с мудрым руководством, а не хорошей работой линейного персонала, даже если тот держит планку и без менеджера. «На позицию руководителя отдела пришел кандидат, который великолепно прошел все собеседования, — приводит пример из жизни Дарья Коробкова, управляющий партнер TeamSonance. — Он был человеком хитрым и милым в общении. И просто переложил все обязанности на своего зама, а сам сидел в интернете, слушал музыку и развлекал своих подчиненных приятными шутками. Поскольку его отдел состоял из ответственных работников, то результаты были хорошие, и руководству даже не приходила мысль его уволить». Когда компанию объединили с другой, он сам ушел — на еще более высокую позицию.
Менеджеры непонятно чего появляются в компании и для создания буфера между топами и руководителем. «В одной из моих компаний при ежемесячной выручке в 60 млн руб. ФОТ составлял 15 млн руб., при этом постоянно не хватало людей», — вспоминает Гизатуллин. Топ-менеджеры начали нанимать многочисленных маркетологов, айтишников и эйчаров без особой на то нужды, просто чтобы создавалась видимость бурной работы. «В результате внутри организации были фактически созданы несколько других компаний — IT (десять человек), маркетинговое (восемь) и hr-агентство (шесть). Вся прибыль стала уходить на зарплаты, и мы подняли вопрос о реструктуризации менеджмента. Были уволены более трети сотрудников, а ФОТ снижен до 8,7 млн руб., — говорит Гизатуллин. — Казалось бы, это должно было сказаться на выручке. Но нет, она начала немного расти, а мы — получать дивиденды».
Наконец, бывает совсем уж личная причина: лидеру нужен подхалим. Порой босс, даже осознавая, что человек бестолков и для компании не ценен, не только не избавляется от него, а намеренно держит в штате. Такие лидеры, как правило, принадлежат к определенному типу: они не любят перемен и плохо обучаемы, поэтому нуждаются в гарантиях и в неизменности. «Руководитель иногда хочет просто себе этакого личного Санчо Пансу, лояльного человека, который смотрит ему в глаза и говорит: «Ты большой молодец, так держать». Лидеры — те же люди, с теми же эмоциями, проблемами. Им нужен именно такой человек. Для него сплошь и рядом находится титул вроде «ассистент» или «менеджер чего-то», — поясняет бизнес-коуч Анна Ставицкая.
Великая уравниловка
Есть и еще одна фундаментальная причина, почему бесполезные сотрудники получают больше полезных. В нашем мире работа все больше ценится не в качестве деятельности, которая приносит прибыль или тем более пользу для общества. Ее воспринимают как способ поддержания дисциплины и форму самопожертвования, говорит Дэвид Грэбер. Все подсознательно уверены, что если человек создает что-то полезное, то он и так вознагражден своей полезностью и удовольствием от созидательной деятельности. А вот если он бесполезен, то его моральные страдания от осознания своей никчемности должны компенсироваться высокой зарплатой.
Вот только в этом случае компания рискует в один прекрасный день обнаружить, что полностью укомплектована получателями такого «пособия по нетрудоспособности». «Этот подход — оглушительная пощечина тем сотрудникам, вашим лучшим работникам, которые изо всех сил стараются сделать организацию успешной, — констатирует Тим Сакетт, президент HRU Technical Resources, мичиганской фирмы по подбору персонала для IT. — Вознаграждение наименее способных работников может подорвать моральный дух коллектива, укрепить вредные привычки, а также создать корпоративную культуру, основанную на привилегиях». О трудовом энтузиазме в таком случае, понятно, можно забыть навсегда.
Уравниловка, когда те, кто ленится, получают как минимум на уровне хороших работников, — вовсе не только советская традиция. Согласно исследованию Towers Watson Talent Management and Rewards Pulse Survey, почти 25% менеджеров в США и Канаде выплачивают бонусы в конце года даже самым низкоэффективным сотрудникам — тем, кто «не соответствует ожиданиям в отношении производительности». Более того, 18% опрошенных сказали, что размер бонуса в целом не зависит от результатов работы сотрудника. Понятно, что компании это на пользу не идет. «Фирмы, которые одинаково вознаграждают всех, растут медленнее, зарабатывают меньше и котируются дешевле, — предупреждает Николас Блум, профессор экономики Стэнфордского университета. — Короче говоря, они выбрасывают на ветер прибыль, потому что ими плохо управляют».
Впрочем, есть надежда, что именно в России такое положение дел — что-то вроде переходного возраста. «Убыточные зарплатные схемы и продвижение бездарностей — это только верхушка айсберга неэффективного управления, — комментирует Андрей Бесчасный, руководитель сектора научно-методического сопровождения проектов Высшей экономической школы СПбГЭУ. — Есть еще абсурдное формирование рыночных стратегий, плохие инвестиционные решения, механистическое понимание экономической эффективности и масса других опасных аномалий. Все это — следствие низкой компетентности, а иногда и элементарной экономической и управленческой неграмотности лиц, принимающих решения». Появление разного рода «чудо-менеджеров» и награждение посредственных сотрудников — всего лишь одно из проявлений дурного управления.
Чтобы с этим справиться, потребуются осознание негативных последствий и управленческая воля. «Нужно преодолеть кризисы семейственности, пройти через этап управленческой борьбы, выйти из бюрократической культуры правил к пониманию эффективности как цели. А это этапы развития длиной часто в десятилетия. Создатель теории эмерджентных циклических состояний развития, которую мы теперь знаем под именем теории спиральной динамики, Клер Уильям Грейвс предупреждал, что скачки на этом пути невозможны лет еще 60 назад», — резюмирует Бесчасный. Судя по всему, российским компаниям предстоят годы работы, чтобы отделить «чистых» от «нечистых».

https://www.rbc.ru/education/11/11/2025 ... m=newsfeed